【母婴新闻】李更英：破解母婴连锁企业的用人留人难题

这几年人越来越难招或者根本招不到。招聘几天就走，想留下就留不住。他们留下来的未必是企业真正想要的。

上一期我们讨论了母婴连锁企业招聘难的话题，引起了母婴同行的强烈共鸣。突破招聘困境后，【/s2/】企业如何使用和留住人才？在本期中，我们将讨论雇用和保留人员的主题。

大概六七年前，行业内很多有一定规模的连锁企业掀起了引进高管的浪潮。从总经理、副总经理到总监、经理，从业务部门到职能部门，可谓是全方位、轰轰烈烈，年薪几十万。结果如何呢？

我们来分享一个真实的案例:

为了调整、升级和快速发展的需要，一家收入规模在1亿左右的连锁企业引进了两位高管，年薪分别为30万，一位是人力资源总监，一位是商品总监。新的人才带来了新的思维和新的管理模式，两位董事对公司进行了大刀阔斧的改革。然而，它很快带来了新的问题:空糟糕的高管、新的人事规定、新的商品操作规则导致老员工的不适应甚至冲突，导致沟通成本增加、人员效率降低和管理混乱。而且这些做法有的还不太被老板认可。我该怎么办？

经过反复权衡，老板决定做一些调整。他一方面对董事的授权做了一定的限制，另一方面又剥离了一项重要业务，交给老员工。三个月过去了，问题依然存在，同时老板的困惑也日益增多，无论是经营决策还是工作细节都是如此。没多久老板第二次限电断电。这时候总监虽然还拿着总监的头衔，但实际工作和总经理部门没什么区别。双方的心理差距很大:老板会觉得自己用总监的钱请了部门经理，而总监会觉得老板的反复限制和断电完全是对自己的不信任，建立在不信任基础上的工作关系不能很好的体现自己的价值。坚持了两三个月，双方的合作终于告一段落。算上这个商品总监在公司的时间加起来不到一年，半年后，人力资源总监也因为一些类似的原因提出离职。

人不在了，但是在某些方面还是有影响的。比如之前的一些变化可能没有得到老板的充分认可，那么接下来该怎么办？一些未完成的改变还会继续吗？高管的到来打破了企业内部的平衡，老员工觉得自己不受重视。现在总监走了，老员工的心态也起伏不定。我该怎么办？如何处理好这些遗留问题，是对企业和老板的一大考验。

其实这个案例代表了现阶段很多老板的心路历程。企业招人的时候，外来人才往往会自带光环，老板也会对外来人才特别尊重，往往会开出高薪、高福利甚至共享激励，委以重任。但是一旦双方过了恋爱期，光环就会逐渐褪去，各种问题开始浮现。如果老板觉得高管的表现没有达到他的预期，通常的方式是通过不断限制和削减权力来表达他的不满。到时候就算不降薪，一旦双方开始有差距，最后的结局就是分道扬镳。

2015年，我跟踪了10家已经引进高管的母婴连锁企业，发现有9家企业最后交了学费，最长保留期不超过三年。之后一些企业开始调整策略，觉得还是用自己人好，开始转向自我隔离。

企业就业困难的根本原因

那么问题到底出在哪里呢？如何对付这些空士兵？如何才能留住企业发展所需的人才？总而言之，无非是以下几个主要因素:

01

企业并没有真正理解引入高管的意义和价值，只是因为他们需要谈一场恋爱或者跟风。自然，结果就是爱情谈的快，分手也快。

02

企业机制建设不完善，不利于人才引进。比如企业组织结构不完善导致责任不清，让人不知所措。

03

薪酬机制不合理不健全会导致新老薪酬失衡。

04

没有评价或者合理的绩效评价机制，所有的评价都是基于老板的个人喜好，会给企业员工的聘用和留用埋下巨大的隐患。

05

很多企业，尤其是老板，缺乏与外部高管打交道的能力和经验，盲目放纵或平等对待老员工是不可取的。

06

每个人通过充分认识，利用自己的需求，发挥自己的长处，各有利弊，不能盲目追求完美。

零售企业未来的竞争必然是人才的竞争，尤其是核心人才的竞争。绝不能因为一两次失败就关上人才引进的大门，因为大多数母婴连锁企业缺乏系统的人才培养机制和能力。这时候闭门造车，只会越来越封闭，进步越来越慢，在未来的竞争中落后。

【/s2/】企业如何留住人好的人？

在企业发展过程中，人才的发掘和培养必须内外并重，多渠道发展。尤其是在企业自身缺乏培训能力的情况下，引进外部人才是企业快速提升发展的捷径。一个优秀的管理者能够为企业带来系统的思维和专业的运营工具，能够促进业务和团队的快速提升，增强现有团队的竞争意识，逐步完善企业自身的人才培养机制，强化企业的造血功能。

那么，如何才能用好它，留住这些企业需要的人才呢？

01

建立人才引进机制

首先，根据企业发展规划和组织架构的需要，制定严格的人才引进计划，确保人才引进工作规范有序进行，保证人才引进的有效性和发展性，避免盲目跟风；

(人才引进分析表)

02

建立完善的就业机制

企业必须建立完善的用人和留人机制，包括明确的岗位职责、岗位描述、明确的晋升渠道和晋升机制(职业生涯规划)等。只有完善的机制才能留住真正的人才。当一个企业发展到一定阶段，就必须从人治向法治转变，也就是从人治向依靠制度管理人的模式转变。为了给真正的人才创造一个公平合理的工作环境，他们可以全身心地投入到业务中，而不是去研究老板的喜好和复杂的人际关系；

03

激励性薪酬和绩效评估机制

合理的薪酬机制应该避免前台倒挂、新员工倒挂、老员工倒挂等各种不合理的倒挂现象，同时做到公开、透明、合理。好的薪酬必须与组织结构和员工的职业发展计划互补和完整。在此基础上，应该有一个合理的评价机制，通过激励机制真正激活员工的潜力。员工好不好，用数据说话，避免用人单位使用过度的主观意识；

(薪酬设计要点描述)

04

建立长期保留机制

一个好的机制可以让员工的业务更加专注，帮助企业更加客观合理地评价和激励员工。但这还不够。为了留住人才，尤其是核心人才，企业还应该建立一些更为长期的机制，如年薪制度、两年制薪酬制度、承包机制、内部员工创业机制、利润分享机制、合伙人机制、股份机制等。这些长效机制一方面可以更大程度上调动员工的积极性，另一方面可以帮助企业留住核心人才；

05

合理授权

高层看结果，低层看过程。高层职位要对目标和结果负责，所以需要更充分的授权，在授权范围内要避免过多的干预。如果他们对授权的结果不确定，可以适当释放授权，但在接收前不应该释放。低层次的岗位更应该注重过程，做好过程的监督，自然会有好的结果。所以要制定合理的工作标准，只要符合工作标准，就是好的，合理的。

06

调整心态，用人

每个人都有自己的长板和短板。企业需要有用的人，而不是完美的人。不要因为个人喜好或者一个缺点就轻易否定一个人。企业要优化升级每一个员工。结合一些人事测评工具，对每个员工都要有充分的了解，把每个人放在最适合发展的位置。做好老员工的引导工作。新员工的到来是对公司团队的补充和提升，也是个人快速提升的捷径。

(人才评估工具)

07

做好公司的文化建设

在初期，企业依靠老板的情感和个人魅力来用人和留人。到了一定阶段，就要看制度和管理，再看企业文化和氛围。在企业工作的员工不仅仅是挣工资这么简单。良好的企业氛围，温馨的家庭关怀，和谐的团队关系，积极向上的企业文化，才能让员工真正在企业里安家落户，工作更长久。

本期作者

李老师[/s2/]

组织赋权——母婴连锁组织体系的构建

财务授权-全面预算和风险管理与控制

管理授权-人员绩效和薪酬管理

商品授权——母婴店的品类策略

广州二七智信息技术管理顾问

行业高级人力资源&财务管家

母婴零售品类管理专家

同济大学，经济管理/物流管理专业

从事企业管理咨询工作10年

从事婴儿行业咨询和管理服务10年