【母婴新闻】李更英：母婴店为何招人一年比一年难?

在近几年母婴连锁企业的咨询过程中，客户最常听到的话题是与人有关的:【/s2/】人越来越难招或者根本招不到，招完才走几天，想留下就留不住，想留下的未必是企业真正想要的[/s2/】。新人(尤其是高管)的加入打破了原有的平衡，导致老年人的波动。建立有效的绩效评估和晋升机制？人越来越多，如何解决内部沟通不好，执行力不强，人员绩效低的问题？各种问题，不一而足。

招人是所有企业自成立以来首先要面对的问题。它不是母婴零售特有的问题，而是所有零售企业，甚至是体制外大多数经济实体面临的共同问题。然而，不同地区、不同规模、不同行业的企业在这个问题上有不同的经验。一般来说，流动人口多的地区往往经济活力强，就业人口基数大，素质相对较高，招聘难度较小。相反，在一些流动人口少或者流出人口多的地区，自身就业人口数量和质量都不高，显然招聘难度要大得多。当然，这不能一概而论。就业人口的流动性受到许多因素的影响和驱动。即使在同一个地区、同一个行业，不同企业的经历也会有明显的差异，这与企业的规模、声誉、影响力、薪酬福利、企业文化乃至领导本身都有直接或间接的关系。

【/s2/】那么对于很多中小型的婴童链来说，面对很多困难，如何突破呢？【/s2/】外部环境无法改变，规模、口碑、影响力也不是一蹴而就的，必须回头看企业本身寻求突破。

首先，我们来分析一下母婴零售企业常用的招聘渠道:

01

商店张贴

很多企业招聘员工时最常用的招聘方式。

优势:充分利用企业现有门店资源，几乎不需要投资，操作简单，效果客观。

劣势:招聘效果受不同店铺氛围、经营状况、员工状况或招聘人员个人因素影响较大，很难统一招聘标准。同时，这种招聘方式对于后台专业岗位的补充，尤其是中高级管理人才的补充，能够起到的作用相对有限。一些工作氛围不好、经营条件差的门店，很难通过这个渠道进行有效补充。

02

人才市场

全国各地，无论城市大小，都有一些永久性的人才交流市场，每年都会组织一些综合性或专业性的人才交流会议。

优势:各类人才集中，人才范围广，更适合大规模集中招聘。

劣势:由于时间和地点的限制以及一定的费用，很多地方的人才市场招聘数量和质量都有下降的趋势。可以和当地劳动部门建立主动联系，作为日常招聘渠道。

03

在线招聘

线上招聘也是目前主流的招聘渠道，包括一些地方门户、大型门户的招聘渠道，以及专业的招聘网站，如智联招聘、无忧未来、ChinaHR.com等。

优势:快速高效，适合招聘部分管理人员或专业技术人员。

劣势:网上渠道本地资源不同，招聘效果差异较大。同时，网上人才资源的真实性和有效性难以把握，信息的选择往往耗费招聘人员大量的时间，而任用和面试的成功率相对较低。

04

员工推荐，朋友圈推广

优势:开展员工推荐或通过朋友圈招聘推广也是目前比较常见的招聘渠道，没有成本，可能会取得意想不到的效果。

缺点:对结果控制不好，可以作为传统渠道的补充。

05

猎头推荐的

目前国内很多大中型企业或者科技企业很早就接受了猎头这个概念，但是在婴儿零售企业，尤其是中小型零售企业引入的猎头渠道并不多。事实上，当企业招聘一些中高级管理人才和专业人士时，与猎头公司合作是一个很好的渠道。

优点:省时省力，效果更好。

缺点:相比其他渠道，成本相对较高。作为企业的老板或者高级经理，积极挖掘身边的资源，补充一些关键岗位或者急需的人才，也是非常有效的。

06

校园招聘和定向培训

对于一些大型企业来说，校园招聘也是一个非常重要的渠道。

优势:校园招聘具有很强的可塑性，但企业必须具备相应的人才储备机制和培训能力。现在一些企业会和大学、技校合作开设一些定向培养的专业，这也是我们拓展招聘渠道的一个思路。

劣势:大部分考生没有工作经验，需要一定时间的定向训练。

07

内部招聘

内部招聘是母婴企业非常重要的渠道。

优势:既能满足员工晋升的需要，又能拓宽职业发展的宽度。应该熟悉企业的商品、管理模式和企业文化，他们往往可以更快地进入角色，具有更高的整合度。比如区域监管的岗位可以从公司的店长中选，尤其是大店的店长，采购专员可以补充优秀的导购或者店长。

劣势:毕竟晋升人员数量有限。如果有的人条件大致相同，有的升职了，有的人还在原来的岗位上，那么没有升职的人的积极性会有一定程度的挫伤。

综上所述，用人单位要根据自己的招聘需求选择不同的招聘渠道。只有多管齐下，才能为企业提供更多的选择，从源头上解决招聘难的问题。

【/s2/】其次，设置合理的招聘条件，充分利用母婴店的优势，扬长避短，可以最大程度的吸引应聘者。

母婴行业起步晚，准入门槛不高，行业人才培养机制缺失。同时，大多数母婴店规模较小，自身机制建设不完善，对人才缺乏吸引力。

这就要求母婴企业在招聘时充分挖掘母婴行业和企业自身的优势:

一个

政策和行业环境趋势良好

从行业来看，母婴行业相对于其他传统行业，尤其是传统零售业，仍处于高速发展期，竞争态势远不如传统零售业。随着国家生育政策的逐步放开，居民收入进一步提高，行业前景光明；同时，因为中国人不能教育差，不能让孩子受苦的思想深入人心，即使近年来经济发展放缓，妇幼行业的增速仍然远高于传统零售行业，这意味着妇幼行业具有较强的抵御外部风风险的能力。

2

失业的宝妈是潜在的资源

哺乳期后的母亲是母婴零售企业招聘中非常重要的群体。在怀孕和哺乳期间，他们可能已经是商店的成员了。哺乳后，很多母亲可能不会回到原单位工作。如果这期间企业或者门店给她的经验足够好，一旦她有了找工作的想法，你的企业很可能是她的首选，选择后她的离职率会低一些，因为她对企业或者门店的了解比其他申请者多，身份自然也就比较低。妈妈这个角色意味着她对产品有一定的了解，更容易接近客户，可以更快进入角色。

三

提供专业育儿知识学习机会

母婴企业无论规模大小都要成为学习型组织，建立学习平台。员工所学的产品知识、营养知识、保养知识，不仅能提高工作技能，还能让孩子在成长发展过程中少生病，更健康；。

四

建立福利制度

用人企业应建立更加开放的福利制度，鼓励员工使用自己的产品，使员工对自己的产品更有信心，促进销售。同时，员工也可以介意很多抚养孩子的费用，既可以学习，又可以省钱。为什么不可以？

五

扬长避短

总结企业本身的其他亮点，在实际招聘过程中扬长避短(不要作弊，否则即使招聘成功，也很容易流失)。很多中小企业的招聘人员都不是很专业，需要在面试前不断总结，做好准备。面试的时候经常看到我们行业很多招聘人员，说我们公司没有双休，不交社保。。。那么可能就没有事后的想法了，很不专业。企业也可能失去一些可用的人才。

最后，要加强企业自身的机制建设。

企业在发展壮大，却解决不了人才引进的问题。企业表面上缺乏人才，实际上缺乏一套引进和管理人才的机制。我们都知道筑巢引凤。没有梧桐树，金凤凰从何而来？

【/s2/】要想引进这些人才，就要建立人才引进机制。【/s2/】首先，我们在选择工作时要了解他们的顾虑，这样企业才能有针对性的满足他们。以前招不到人的时候，通常会觉得工资不够高，就不顾现实单方面提高工资，往往会造成很多其他问题。这几年我们做了几百人对人才需求的研究，发现大部分优秀人才(尤其是85后、90后)在求职时并没有把工资放在第一位。他们最关心以下问题:

01

一个企业的愿景，它未来的规划和发展目标(发展意味着机遇)对于优秀的人才来说，一个没有愿景，没有未来的企业是没有吸引力的，因为他们需要的是一个广阔的平台。

02

进入企业具体做什么工作，有什么责任和权利？

03

对我有什么要求？如果绩效考核没有做或者没有做清楚，不工作的人会比工作的人多。优秀的人才一看就不愿意来，环境太差。

04

我的老板是我喜欢的类型吗？他能欣赏我的作品吗？公司氛围好吗？

05

工资分配如何？发工资要有科学的依据和标准，同时要有激励和动力。

06

企业如何规划我的职业生涯？是否有合理的晋升机制？未来的出路在哪里？

07

如果不称职，能否得到支持，有完善的培训体系？

企业为了吸引人才，让员工有安全感，必须建立完善的流程和管理体系。当然，人来了，也只是第一步。怎样才能留住人才，用好每一个人？如何最大化人类效率？这是许多母婴零售企业迫切需要解决的问题。