【母婴新闻】工作效率低？这个锅，远程办公不背

远程工作后，团队效率降低。一方面，协作的便捷性和及时性不如以前，需要远程通讯工具，比如音视频会议系统。

然而，一些企业已经意识到，没有监管，就没有书面的、高效的管理机制来保证业务的正常运行。

接受现实:你的团队永远不会更有效率。因为这些协作工具不好用，所以变低了。

那么，如何快速填补管理上的不足呢？

1。打卡管理能保证工作效率吗？

异地工作的员工工作环境的差异，已经严重影响了有效投入。一些公司采取了监控措施，如视频打卡。

打卡打卡是考勤管理，是计算人力资源部门基本工资的依据，而不是对工作效果的评价。日常工作任务的管理是每个部门经理的责任。

偏远之后，经理失去了管理现场，打卡无法解决工作效率问题。其实远程管理需要的不是强监管，而是弱监管、强授权。

那么，如何授权团队呢？

第二，okr和目标管理有用吗？

okr的创始人是英特尔的创始人Andy & middot格罗夫。后来，约翰多尔，第一个接触okr的工程师，把它带到了谷歌。

谷歌创始人听完okr说:既然我们没有更好的管理方法，那就试试okr吧。

Andy & middot格罗夫是一个极其擅长企业管理的天才。可以毫不夸张地说，德鲁克在管理领域的成功是对英特尔管理实践的补充。

他喜欢招募人才组成团队，聘请世界上最著名的人做顾问。比如他给颠覆性创新之父克里斯腾森打电话:告诉我为什么英特尔会被毁灭。

克里斯滕森完成破坏性创新理论后，安迪&米德多；格罗夫说:我理解英特尔不应该放弃那些边缘市场。所以有赛扬系列的cpu。

Google也是一家招聘医生写代码的公司。博士想毕业，必须写一篇有野外参考价值的论文。这个过程是领域知识和经验的丰富积累，为目标和关键结果的呈现和演示提供了强大的知识和逻辑支持。

okr的有用性取决于企业是否有战略人才，也取决于企业是否有顶尖的外部大脑。比如:喜欢Ange & middot这样格罗夫听完颠覆性创新理论就可以推出赛扬产品线了。

否则根本提不出正确的目标。使用错误的管理框架只能碾压一个好的团队，或者把之前工作的输出改成排版格式，没有任何实质性的区别。

目标管理也是如此，这是管理的工作。当你的团队不知道什么是标准流程，没有丰富的方法和手段来解决问题时，目标只有空.

更何况疫情过后，我们调查了一些公司，年前制定的策略和目标现在基本不可行。

三.适用于大多数公司的做法

异地后的效率降低和组织大了以后的效率降低很像。

由于部门职能分离，大型组织的协调开始松动；由于地理位置的原因，远程团队之间协调松散。

所以对于大多数公司来说，只需要达到一些基本的管理规范，就可以大大提高团队效率。我们推荐三个优先事项:规则驱动、明确的责任和面向结果的任务分配。

国外一些公司习惯称团队规则为社会契约，是团队成员集体制定的，而不是公司的正式行政措施。

这些团队规则可以包括日常工作活动的惯例。比如没有手机，没有电脑，不超过15分钟等等。

公司管理层会担心团队会不会集体沉默，我们成员的持股也没那么高。我们做什么呢

事实上，到现在为止，所有有高度责任感和细则的公司创始人都在有明确规章制度的大企业工作过，很多其实都是抄袭过去的公司。

这是什么意思？环境能使人，尤其是高效工作习惯的培养。

能够制定日常规则并遵守，是团队建设的基本要求。

推荐有多个团队的公司，在网上文档平台发布不同团队的规则，或者通过邮件分享，不要错过这个让团队独立建立规则，形成所有权意识的非常好的机会。

当远程工作时，我们建议减少任务之间的依赖性，使开发更加细化，并尽可能将其分配给一个人。

在这方面，尽早启动特色团队和具有自主微服务架构的团队具有相当大的优势。

我们来详细谈谈如何统一流程、角色、职责和协作，形成高效的团队。

四.种族责任制度

很多团队都设置了产品经理、po/ba等角色，但是一旦达成任务细节，就不可避免的要扯皮，往前推。

raci责任制的好处是帮助你定义角色的职责，让每个角色根据流程节点紧密配合。解释如下:

负责谁负责:负责执行任务的角色，负责操纵任务和解决问题的角色。

【/s2/】责任谁批准:【/s2/】是对任务负完全责任的角色，任务只有在他同意或签字后才能执行。

谁咨询了:拥有完成项目所需的信息或能力的人。当团队成员不确定该做什么时，请咨询他。

通知谁通知:有权且应及时被告知结果的人，但不需要征求他的意见。下面是raci在一个完整的产品迭代开发和在线发布中的应用案例。

raci的责任分配是否合理，可以通过检查某个角色拥有的数量来判断。如果一个角色在一个流程中有两个以上的职责，那是不合理的。

Raci还帮助企业授权团队:如果某个角色的r/a太多，授权就不合理。在没有ra的情况下，这样的团队很容易失去运营能力。

这个中心思想实际上是分散管理:分散责任，让每个人负责。

摘要

远程工作出现效率问题并不可怕，是反馈团队管理现状的好时机。

监控并不能真正提高团队的效率。对于基层团队来说，目标与手头的日常事务没有紧密联系。管理者应该将更多的责任委派给团队，通过明确的职责分工来带动团队提高效率，从而成长。